García Vior, Andrea
Modalidades salariales y participación en las ganancias
Buenos Aires: Errepar, 2011
318 pág.; 22 x 15 cm.

Las leyes laborales de nuestro país resultan sumamente laxas al regular el concepto de remuneración y sus modalidades de determinación. De hecho, la ley de contrato de trabajo (LCT), tras la regla general y omnicomprensiva del artículo 103, apenas dispone en su artículo 104 que “el salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades”.
Esta llave de apertura de las distintas formas que pueden utilizarse para determinar la retribución del dependiente -por encima, claro está, de los salarios mínimos legales o nacidos de las convenciones colectivas de trabajo- es complementada por los artículos 108 a 113, en los que la ley fija unas pocas pautas básicas en materia de comisiones, participación en las utilidades, propinas y oportunidades de obtener ganancias.
Esa levedad normativa deja el espacio suficiente para que la negociación colectiva o la voluntad de las partes individuales del contrato de trabajo puedan decidir de qué manera será fijada la retribución económica del dependiente: por un sueldo fijo en dinero por mes, quincena o diario; por un segmento fijo por tiempo más algún elemento variable; o por distintas combinaciones.
La única imposición normativa en orden a la determinación variable, mediante comisiones, de la remuneración proviene de un estatuto particular: el de los viajantes de comercio, según la ley 14546. Este plexo normativo impone el deber patronal de liquidar comisiones, con un mínimo mensual garantizado, sobre las operaciones de venta de mercaderías o las cobranzas y esta regla de orden público no puede ser dejada sin efecto por la voluntad de las partes.
En la práctica, la forma básica y típica de fijar los salarios, sobre todo en los empleos más sencillos y elementales, es por tiempo. El empleador compromete, y luego paga, un sueldo o salario fijo a cambio de un determinado número de días y horas que el trabajador dependiente pacta poner a su disposición. Así, el salario mínimo, vital y móvil es fijado como valor horario y mensual sobre la base de la pauta de 200 horas mensuales de aporte laborativo.
A la par de ser el modo más sencillo de remunerar, el salario por tiempo refleja a ultranza el principio de ajenidad del trabajador, pues constituye una manera de retribuir el trabajo aportado por el dependiente en el que solo y exclusivamente se tiene en cuenta el mero hecho material de que haya aportado su capacidad laborativa a favor de la empresa, prescindiendo de manera absoluta de las consecuencias reales y concretas que ese aporte haya podido tener en la producción de bienes o prestaciones de servicios a que el empresario lo hubiese destinado. Tanto es así, que ese salario por tiempo se gana por el solo hecho de que el dependiente ponga su capacidad a disposición del empleador, con total independencia de que medie efectiva prestación laboral por parte del trabajador o aprovechamiento por parte del principal (conf. arts. 78 y 103, LCT).
Sin embargo, en los convenios colectivos de trabajo y en las relaciones laborales menos elementales se pueden encontrar como regla habitual métodos mixtos de determinación de las remuneraciones. En efecto, el denominador común en los convenios colectivos es la fijación de salarios básicos por categoría -con relación a jornadas típicas de labor propias de cada convención colectiva- complementados por conceptos de naturaleza retributiva, pero no necesariamente vinculados de manera directa al rendimiento del trabajador o a la ganancia empresarial. Así, en casi todos los convenios colectivos vemos previstos adicionales por antigüedad del trabajador en la empresa; por título (secundario, técnico, etc.); por presentismo, por puntualidad, por mayores responsabilidades (uso de firma, personal a cargo, etc.).
Aun cuando algunos de los adicionales aludidos se vinculan con el esfuerzo y la dedicación, estos conceptos adicionales no retribuyen el mayor rendimiento o la eficacia del dependiente ni las mayores ganancias que la empresa pueda obtener gracias, entre otros factores, al aporte de sus dependientes.
No se me escapa que la regla “igual remuneración por igual tarea”, de raigambre constitucional desde 1957 y con anclaje en la LCT, constituye un obstáculo para toda iniciativa del empleador por premiar con mejores y mayores remuneraciones al personal más idóneo, más trabajador, más eficaz y más rendidor en términos de producción o económicos. Esta regla, al ser interpretada con excesiva laxitud, puede convertirse en un recuerdo anacrónico del régimen soviético en el que la necesidad de garantizar la igualdad a todo trance produjo resultados de un deprimente color gris.
No obstante, quede claro que la regla “igual remuneración por igual tarea” opera como un imprescindible instrumento más del derecho laboral contra el fraude laboral y contra el uso abusivo del poder casi omnímodo de la voluntad del empleador. La discriminación salarial constituye, sin lugar a dudas, un problema muy real y concreto que, de no ser por dicha regla, estaría entre los medios más comunes de agudizar la dependencia. Por eso, no tengo dudas de la pertinencia de dicha regla, aun cuando sería bueno reflexionar sobre la forma de hacerla operativa de manera funcional, pero sin un alcance tan pétreo que promueva la indiferencia y el desinterés.
Sin embargo, debo reconocer que la implementación de sistemas objetivos y serios de control y medición del rendimiento y la eficacia para justificar salarios superiores -como los que exige lógicamente la jurisprudencia- no está al alcance del pequeño y mediano empresario.
De ahí que el ingenio y la imaginación empresarial están bien dirigidos cuando se adoptan métodos de determinación del salario que incorporen segmentos variables vinculados a la eficacia, a la dedicación y el esfuerzo de cada dependiente de manera que, por encima de las retribuciones básicas mínimas, los trabajadores más comprometidos con la organización empleadora reciban retribuciones mayores y se vean incentivados a participar con más compromiso.
Del mismo modo, son recomendables mecanismos de participación salarial que permitan a los dependientes recibir una parte de las ganancias de la empresa cuando esta es exitosa y genera beneficios importantes, ya que los buenos resultados económicos de las empresas siempre, o casi siempre, son un corolario de la colaboración del personal.
Es cierto que ambos mecanismos -premios al esfuerzo, la eficacia y la dedicación, así como participaciones en los resultados empresariales- no son fáciles de implementar en tareas y funciones que no puedan mensurarse de un modo claro y sencillo para tabular los estímulos y las participaciones.
Por cierto, es fácil acudir a las comisiones individuales o grupales para los equipos de ventas, de promoción, de cobranzas, de producción por piezas, peso, volumen, entre otros. En cambio, resulta dificultoso merituar objetiva y aritméticamente la dedicación, eficacia y esfuerzo de, por ejemplo, el personal administrativo, de vigilancia, de supervisión, etc.
No obstante ello, me parece importante poner el acento en este punto pues estoy convencido de que cuando el trabajador sabe que su desempeño repercutirá en su retribución y que los beneficios de la empresa no le son totalmente ajenos, normalmente se verá estimulado a sacar y dar lo mejor de sí.
Por el contrario, la misma naturaleza humana explica que el dependiente retribuido exclusivamente sobre la base de sumas fijas por tiempo de labor, se aplaste en una uniformidad negativa para su propio desarrollo y para la organización empresarial.
De ahí que la postergada implementación por ley de la participación en las ganancias que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional prevé desde hace más de 50 años puede ser vista no como una concesión empresarial -arrancada, quizá, por la fuerza de la ley- sino como una herramienta para asociar al trabajador dependiente a la suerte positiva de la empresa a la que presta su capacidad laborativa y, de esa manera, ayudarlo a su promoción profesional, empujándolo a un mayor compromiso productivo.

Miguel A. Maza