Un nuevo modelo “la escuela corporativa»

Publicado el 12 septiembre, 2015 Artículos de la Com. LA

¿QUE ES LA ESCUELA CORPORATIVA?

El concepto de Escuela/Universidad Corporativa o Academias Corporate, surge como respuesta para apoyar la supervivencia y crecimiento empresarial, especialmente en ausencia de talentos y tiempos de crisis. Para ello se elabora un Proyecto de Educación Interna que valore el desarrollo y la formación profesional del capital humano. Algo así como contenidos a medida, elaborados e implementados en la empresa con la colaboración de Consultores o Instituciones externas.

La Escuela Corporativa persigue como objetivo incorporar el conocimiento implícito de todos colaboradores en explícito, gestionando el saber y talento organizacional; convirtiendo a la empresa en una organización de aprendizaje.

OBJETIVOS GENERALES DE LA ESCUELA CORPORATIVA:

Gestionar el conocimiento dentro de la Organización
Alinear a los colaboradores con la cultura organizacional
Adquirir nuevos conocimientos para incrementar de la productividad
Mejorar y aumentar la calidad del producto o servicio
Optimización de tiempos y recursos organizacionales
Reducción de ausentismo
Lograr motivación y satisfacción de los colaboradores
Mejorar el clima laboral y la comunicación en la empresa
Facilitar nuevas tecnologías y métodos de trabajo
Desarrollo profesional del Capital Humano
Incorporar Buenos Hábitos de Trabajo
Crear interacción y relaciones con los clientes

Las escuelas corporativas utilizan todas las herramientas didácticas disponibles y métodos de enseñanza presencial y virtual, ya que tienen la flexibilidad y los recursos como para buscar la mejor formación de todos sus colaboradores. Por lo tanto, una empresa tendrá interés en crear una escuela corporativa cuando por su crecimiento, por su evolución, por transformarse en global, por un cambio tecnológico, por una mayor competencia, etc., requiera cada vez más profesionales con un conocimiento más específico al incorporado en las universidades formales.

Las universidades corporativas nacieron en 1960, en Estados Unidos, con McDonald’s (Hamburguer University), General Motors y General Electric. Desde ese inicio muchas empresas globales comenzaron con proyectos de universidades corporativas, como casos más reconocidos se encuentran: Motorola, IBM, Disney, Lufthansa, Fiat, Siemens, Toyota, Cisco, Microsoft, entre otros.

En la Argentina, el concepto es relativamente novedoso, ya que cuenta con pocos años y casos de implementación; podemos mencionar:

Tenaris, con la Tenaris University en 2005, dividida en seis escuelas: industrial, comercial, de administración y finanzas, de gestión, de tecnología informática y técnica.
NH Hotel Group, con la NH University, tiene programas para todos los niveles de colaboradores, hay formación e-learning y programas presenciales.
Bridgestone, con la Escuela de Negocios Bridgestone, desde el año 2003, combina varias modalidades: convenio con la Universidad Nacional de Lomas de Zamora, hay programas de capacitación ejecutiva y una escuela virtual.
Santander Río, todos los programas de la Universidad Santander Río se cursan en universidades privadas, son codiseñados entre el banco y la universidad.
Directv, con Directv Learning, la universidad de la empresa de televisión satelital.
Arcor, bajo el nombre de Universidad Arcor, fundada en 2008 y cuenta con programas de formación desarrollados e impartidos por consultores especializados.
Grupo Telecom Argentina, con la Universidad Corporativa de Telecom, fundada en 2012 a través de una alianza con la Universidad Torcuato Di Tella.
Cencosud, con su facultad de supermercados denominada Eduretail, funcionando desde 2007, diseñado e implementado por consultores especializados.Uno de los mayores problemas de las universidades corporativas es la necesidad de diseñar módulos de entrenamiento laboral que aseguren la transferencia y adquisición de competencias en los participantes de sus programas.
Para estos efectos existen diversas metodologías, una de las más eficientes es el Aprendizaje Centrado en la Actividad (Joahnnes Koch), que cuenta con 4 pasos claves, correspondiente a la estrategia metodológica EIAG:
Formación basada en Competencias.

Experimentación: se refiere a la experiencia vivenciada por los participantes.
Identificación: selección de los aspectos teóricos y prácticos relevantes adquiridos a partir de la experimentación.
Análisis: las personas analizan los flujos o articulaciones que posibilitan la materialización de los resultados observados en la fase experimental.
Generalización: responde al “guardar” en la mente los resultados obtenidos de los tres pasos anteriores y que permite la implementación práctica de las competencias adquiridas a contar de ese momento y hacia el futuro.

Evaluación de la Formación

El conocido modelo de Kirkpatrick, que ha tenido algunas modificaciones (Phillips o Hamblin), pero que en lo sustancial sigue vigente, contempla 4 niveles de evaluación:

El nivel 1, de Reacción, persigue detectar el grado de satisfacción de los participantes del módulo y se aplica al término de la actividad de capacitación.
El nivel 2, de Conocimientos, mide la adquisición de las competencias metodológicas, se puede identificar según las calificaciones obtenidas por los participantes o a través de un test de conocimientos. Se aplica después de finalizada la capacitación.
El nivel 3, de Comportamientos y Aplicabilidad, mide las conductas adquiridas y aplicadas por los participantes, así como sus nuevas habilidades en el puesto de trabajo. Utiliza instrumentos de observación, encuestas a supervisores y compañeros de trabajo.
El nivel 4, mide el Retorno de la Inversión, ROI, de la capacitación. Consta de indicadores clave como: la disminución de accidentes laborales, aumento de la producción, disminución de rechazos en los controles de calidad, menos pérdida de material, etc.

Y en el caso de las organizaciones de servicio, se pueden medir aspectos como: